In den 1960er Jahren herrschte akuter Personalmangel im deutschen Gesundheitswesen. Es fehlten 30.000 Stellen vorrangig in der Pflege. Zur Entschärfung dieser Notsituation wurden ausgebildete Krankenschwestern aus Indien (2.000), Indonesien, den Philippinen (2.500) und vor allem aus Korea angeworben. Von Ende 1950 bis 1976 kamen circa 11.000 koreanische Krankenpflegerinnen nach Deutschland. Anfangs wurden sie einzeln oder als kleine Gruppe durch kirchliche und private Vermittlungen und ab 1966 in größerer Zahl angeworben. Im Jahr 1971 wurde die Anwerbung offiziell durch ein bilaterales Abkommen zwischen Südkorea und der Bundesrepublik Deutschland geregelt, das »Programm zur Beschäftigung qualifizierter koreanischer Krankenschwestern und Krankenpflegehelferinnen in deutschen Krankenhäusern«. In diesem Programm wurde die anzuwerbende Zahl der Krankenpflegekräfte festgeschrieben. Danach sollten bis 1974 2.500 examinierte Krankenschwestern und 10.000 Krankenpflegehelferinnen in Deutschland beschäftigt werden. Eine Besonderheit dieses Anwerbeprogramms: Es galt zugleich als eine Entwicklungshilfemaßnahme für Korea. Doch wer half hier eigentlich wem? Die koreanischen Fachkräfte leisteten einen Beitrag zur Sicherung und zur Entwicklung der deutschen Gesundheitsversorgung. Das »Korea Programm« ist deshalb eher als eine umgekehrte Entwicklungshilfe für das deutsche Gesundheitswesen zu verstehen.
DIE FOLGEN DES ABKOMMENS IN KOREA
Korea stellte Krankenschwestern für eine Arbeitsaufnahme im Ausland bereit und bildete eigens für Deutschland Pflegekräfte im Bereich der Pflegehelferinnen aus. Den Beruf der Krankenpflegehelferinnen gab es bis Mitte der 1960er Jahre in Korea nicht. Dieser wurde nur aus Anlass des deutschen »Korea Programms« entwickelt. In der Umsetzung des Abkommens forderten die deutschen Krankenhäuser jedoch in erster Linie examinierte Krankenschwestern an. Obwohl das Abkommen circa 10.000 Krankenpflegehelferinnen vorsah, wurden letztlich viel weniger Arbeitnehmerinnen dieser Qualifikationsgruppe in Korea angeworben als vereinbart (statt vereinbarten 9.800 nur 2.430). Dadurch blieben die Krankenpflegehelferinnen, die eigens für den »Export« nach Deutschland ausgebildet waren, ohne Arbeit in Korea zurück. Als weitere negative Effekte sind zu nennen: Es entstanden zahlreiche private Ausbildungsinstitute, die Pflegehelferinnen ausbildeten. Die massenhafte Abwanderung der Krankenschwestern gefährdete besonders auf dem Land die Krankenversorgung in Korea.
Es gab heftige Kritik am Anwerbeabkommen sowohl in Deutschland als auch in Korea. Selbst die Warnung der Weltgesundheitsorganisation, dass bei einem weiteren Abzug von koreanischen Krankenschwestern ins Ausland die Gesundheitsversorgung im Land bedroht sei, blieb ohne Konsequenz. Auf die Frage »Darf man koreanische Schwestern weiter anwerben?« argumentierte die Deutsche Krankenhausgesellschaft, es gäbe ein »Überangebot an Pflegekräften« in Korea.
DIE ARBEITSSITUATION IN DEUTSCHLAND
Die folgenden Probleme und Hindernisse prägten das Ankommen der koreanischen Pflegekräfte in der deutschen Gesellschaft und vor allem am Arbeitsplatz. Manche Problemstellungen sind heute noch aktuell.
ZUGANG ZU INFORMATIONEN
Die Anwerbung nach Deutschland war ein Start ins Ungewisse. Im Vorfeld gab es in Korea weder Informationen über den Arbeitgeber, noch über die rechtlichen Rahmenbedingungen oder die Arbeitsbedingungen in einem Krankenhaus. Der Arbeitsvertrag wurde den Schwestern nur in deutscher Sprache ausgehändigt und konnte erst nach der Ankunft in Deutschland unterschrieben werden.
Meine Forderungen für heute sind Beratungsangebote im Heimatland und transparente, gleichberechtigte Informationen für alle Beteiligten sowie eine Übersetzung der Unterlagen und Musterarbeitsverträge in der jeweiligen Landessprache.
SPRACH- UND ORIENTIERUNGSKURSE
In den Rahmenabkommen zur Anwerbung waren unterstützende Hilfen zur Vorbereitung auf die deutschen Lebens- und Arbeitsverhältnisse zwingend vorgesehen. Dazu gehörten die Vorbereitung der koreanischen Krankenpflegekräfte auf ihre Tätigkeit in Deutschland durch einen mindestens dreimonatigen Kurs in Korea und darauffolgend einen ebensolchen in Deutschland. Dieser sollte vor allem aus einem deutschen Sprachunterricht bestehen und ergänzt werden durch eine allgemeine Einführung über Deutschland, seine Lebensverhältnisse, über das System des deutschen Krankenhaus- und Krankenpflegewesens, über die Grundzüge des deutschen Arbeits- und Sozialrechts, über die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten und über die Arbeitsweise in den deutschen Krankenhäusern. Darüber hinaus sollte den koreanischen Krankenschwestern und Krankenpflegehelferinnen Hilfe und Informationen angeboten werden, wenn Probleme und Schwierigkeiten persönlicher Art, mit Behörden und am Arbeitsplatz auftraten. Diese Anforderungen an Arbeitgeber wurden in der Regel nicht oder unterschiedlich eingehalten. Die Grundlagen des Anwerbeabkommens tauchten zumeist nicht in den individuellen Arbeitsverträgen auf, die die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildeten. So waren viele der Willkür des einzelnen Arbeitgebers ausgeliefert, der entscheiden konnte, was von den Anforderungen aus dem Anwerbeabkommen umgesetzt wurde oder nicht. Eine Umfrage innerhalb der koreanischen Frauengruppe zeigte, dass die meisten Frauen nach drei bis vier Tagen in Deutschland bereits ihren Dienst am Arbeitsplatz antreten mussten. Sie erhielten Sprachunterricht von nur zwei bis drei Stunden pro Woche. Der Vorbereitungslehrgang (Sprach- und Einführungskurse) war zwar im Programm vorgesehen, wurde jedoch den Koreanerinnen vorenthalten. Sie hatten keine Möglichkeit, die Vereinbarungen des Abkommens geltend zu machen. Arbeiten mit und am Patienten ohne sprachliche Verständigungsmöglichkeit stellte eine tiefgreifende Erniedrigung für die Arbeitnehmerinnen und eine unverantwortliche Handlung des Arbeitgebers dar. Daraus entstanden Probleme, Konflikte und Missverständnisse, die dann wiederum als persönliches Versagen der koreanischen Krankenschwestern bewertet wurden.
Es ist wichtig, einen obligatorischen Sprach- und Orientierungskurs (auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag) einzurichten. Notwendig ist auch eine Beratungsstelle und vor allem eine Kontrollinstanz, welche die Einhaltung der notwendigen Rahmenbedingungen auch nachvollzieht und gegebenenfalls durch Strafen sanktioniert.
ARBEITSFELDER UND SELBSTVERSTÄNDNIS VOM BERUF
Die meisten der Krankenschwestern aus Südkorea wurden ohne Rücksicht auf ihre beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen in den einfachsten Diensten des Krankenhauses als Lückenfüller eingesetzt. Dadurch entstanden Probleme durch andere Erwartungen an die Tätigkeit auf beiden Seiten. Hintergrund dafür sind die unterschiedlichen Ausbildungssysteme im deutschen und koreanischen Gesundheitswesen, Unterschiede im Selbstverständnis des Krankenschwesternberufes, sowie der Informationsmangel über die Arbeit einer Krankenschwester in Deutschland, und auch hier die erheblichen Sprachbarrieren.
Für heute ist es deshalb zentral, die Wertschätzung der beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen durchzusetzen und eine differenzierte Wahrnehmung der Potenziale und Ressourcen zu ermöglichen und auszuschöpfen, was so nicht nur zu einer Chancengleichheit und Aufwertung der Arbeit ausländischer Pflegekräfte, sondern insgesamt zu einer Aufwertung des Berufsstandes führen kann.
ANERKENNUNG DES KOREANISCHEN DIPLOMS
Die Mehrheit der deutschen Arbeitgeber versäumte es zudem, einen Antrag auf Berufsanerkennung in Form von deutschen Urkunden und Diplomen für die Krankenschwestern zu stellen. Dies führte dazu, dass bei einem Arbeitsplatzwechsel das koreanische Diplom nicht anerkannt wurde. Eine examinierte Krankenschwester mit Berufserfahrung wurde so wieder als Krankenpflegehelferin oder Berufsanfängerin eingestuft. Wird eine deutsche Urkunde nachträglich ausgestellt, gelten die Berufsjahre zudem erst ab jenem Ausstellungsdatum. Diese Regel gilt bis heute.
Ich fordere daher eine arbeitsrechtliche Gleichstellung von Arbeitsmigrantinnen und Arbeitsmigranten sowie eine Anerkennung der ausländischen Berufsausbildung und Urkunden.
ZUSAMMENARBEIT MIT DEUTSCHEN KOLLEGINNEN UND KOLLEGEN
Auch die deutschen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren auf die neuen Kolleginnen aus Korea nicht vorbereitet. Viele von uns erfuhren Geringschätzung und Diskriminierung am Arbeitsplatz durch das deutsche Kollegium. Ich möchte ein Beispiel für solche Respektlosigkeiten nennen, und zwar die Identitätsberaubung durch die willkürliche Namensänderung. So war es für die deutschen Kolleginnen und Kollegen oftmals schwer, sich asiatische Namen zu merken und auszusprechen. So hießen Koreanerinnen plötzlich Schwester Maria oder Schwester Monika. Ich wurde anstatt Schwester Kook-Nam mit Schwester Theresa überrumpelt.
Deshalb meine Forderung: Eine Sensibilisierung der deutschen Beschäftigten ist eines der wichtigsten Instrumente zur Förderung der Zusammenarbeit in interkulturellen Teams. Die Themen Arbeitsmigration, Interkulturalität sowie Kultursensibilität durch Fortbildungen zu thematisieren, zählt dazu. Es ist wichtig, Integrationskurse für Deutsche aufzubauen!
WIDERSTAND DER KOREANERINNEN GEGEN ZWANGSRÜCKKEHR
Die koreanischen Arbeitsmigrantinnen waren ein kleiner Teil der Geschichte der sogenannten »Gastarbeiter« in Deutschland. In dieser »Ära der Gastarbeiter« (1955-1973) waren Arbeitsmigrantinnen und Arbeitsmigranten willkommen als Arbeitskräfte, jedoch nicht als Bürgerinnen und Bürger. Das verdeutlichen das Rotationsprinzip, fehlende Sprachförderung und die Schwierigkeiten beim Familiennachzug. Integration war nicht erwünscht: Deutschland war eben kein Einwanderungsland! Als sich die Beschäftigungslage im deutschen Gesundheitswesen änderte – maßgebend war das Krankenversicherungs-Kostendämpfungsgesetz 1977 (KVKG vom 27. Juni 1977) – sollten die Pflegefachkräfte aus Ländern außerhalb der Europäischen Gemeinschaft Deutschland verlassen. Viele koreanische Pflegekräfte mussten in ihre Heimat zurückkehren, weil ihre Arbeitsverträge nicht weiter verlängert wurden. Doch gerade die Koreanerinnen in Deutschland leisteten Widerstand gegen diese Maßnahmen: Die koreanische Kirchengemeinde in Berlin sammelte auf dem Berliner Kirchentag über 5.000 Unterschriften für das Bleiberecht der Koreanerinnen. Die Mitglieder der koreanischen Frauengruppe organisierten eine bundesweite Unterschriftenaktion und konnten über 11.000 Unterschriften gegen die erzwungene Rückkehr zusammentragen. Parallel dazu wurden zahlreiche Informationsabende und Podiumsdiskussionen zum Bleiberecht für koreanische Arbeitsmigrantinnen veranstaltet. Sie erklärten: »Wir kamen hierher, weil deutsche Krankenhäuser uns benötigten. Wir sind keine Handelsware. Wir gehen zurück, wenn wir wollen.« Letztlich erkämpften sie ein unkündbares Bleibe- und Arbeitsrecht für Koreanerinnen in Deutschland. Aus diesem Widerstand entstand auch die Koreanische Frauengruppe in Deutschland im Jahr 1978.
Im Jahr 1990 organisierte diese eine öffentliche Veranstaltung in Berlin: »25 Jahre koreanische Krankenschwestern in Deutschland«. Dort berichteten Koreanerinnen über ihre Arbeitssituation, Leistung und Erfahrungen als Arbeitsmigrantinnen in Deutschland und diskutierten über das Leben als Migrantinnen in dieser Gesellschaft. Unsere Geschichte, die Geschichte der koreanischen Migration nach Deutschland, ist kaum bekannt. Das bedeutet: Die koreanischen Migrantinnen wurden und werden kaum beachtet und wahrgenommen, obgleich sie seit 50 Jahren hierzulande arbeiten und leben. Sie und ihre Leistungen sind in diesem Land, aber auch in ihrem Herkunftsland, in Vergessenheit geraten. Die Frauen der Koreanischen Frauengruppe begreifen ihre persönliche Geschichte als Teil der deutschen, aber auch Teil der koreanischen Geschichte. Aus diesem Grund haben sie die koreanische Migration aus ihrer persönlichen Perspektive auf Deutsch und Koreanisch festgehalten und als Bücher veröffentlicht.
50 JAHRE DANACH: WIEDER PFLEGENOTSTAND IN DEUTSCHLAND
Es fehlen 30.000 Pflegekräfte, osteuropäische Arbeitsmigrantinnen stellen einen Großteil der Betreuung älterer Menschen in Privathaushalten sicher, Fachkräfte aus China werden für die Altenpflege angeworben, es gibt Regierungsabkommen mit Vietnam und das sogenannte Triple-Win-Projekt der ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung Bundesagentur für Arbeit) und der GIZ (Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit): die Vermittlung qualifizierter Pflegefachkräfte aus den Philippinen, Serbien und Bosnien-Herzegowina nach Deutschland.
Das heißt aber für mich nichts anderes: Der Pflegenotstand in Deutschland ist ein Dauerzustand. Weltweit wird qualifiziertes Pflegepersonal benötigt. Wir, die koreanischen Arbeitsmigrantinnen, konnten in den letzten fünf Jahrzehnten beobachten, wie die deutsche Politik auf den andauernden Pflegenotstand reagiert, und wie sie mit den Arbeitsmigrantinnen und Arbeitsmigranten umgeht. Die deutsche Politik griff und greift permanent auf Fachkräfte aus wirtschaftlich weniger entwickelten Ländern zurück. Dies geschah unter Bezeichnungen wie »Entwicklungshilfe«, »Austauschprogramm« oder »Weiterbildung« und heutzutage unter »Triple-Win«.
Das Gesundheitssystem des wohlhabenden Deutschlands konnte nur auf Kosten von ohnehin wirtschaftlich schwachen Ländern aufrechterhalten werden. Diese Länder finanzieren die Ausbildung von Fachkräften selbst, und die reichen Industrieländer importieren diese kostengünstig. Bei wirtschaftlich ungleichen Verhältnissen werden die Fachkräfte der armen Länder gezwungen, in reiche Länder auszuwandern. Hier können sie zwar mehr Geld verdienen, allerdings werden sie in ihren eigenen Ländern dringend benötigt. Das ist eine kolonialistische Methode. Die Triple Win-Projekte sind aus meiner Sicht die Fortsetzung der bisherigen Wege. Sie folgen einer Sichtweise eurozentrischer Überlegenheit. Aus dem Blick von Herkunftsländern wird die Schattenseite des Triple Wins sichtbar. Nämlich die »Triple Loss«-Effekte. Die dreifachen Verluste der Herkunftsländer: Erstens zahlen sie die hohen Kosten für die Ausbildung. Zweitens verlieren sie durch Abwanderung qualifizierte Pflegefachkräfte, und drittens wird durch die Folgen des Brain-Drain die Qualität der Versorgung in den Herkunftsländern infrage gestellt. Eine unzureichende Gesundheitsversorgung ist in den Herkunftsländern vorprogrammiert!
WEGE ZUR BEWÄLTIGUNG DES PFLEGENOTSTANDES UND NEUE PERSPEKTIVEN
Welche Wege müssen beschritten werden, damit die Anwerbung von Gesundheitsfachkräften für alle Seiten gut ausgehen kann? Als erstes muss es um die Abkehr von eurozentrischen Anwerbepraktiken hin zu international solidarischen Wegen gehen. Bilaterale Abkommen sind auf der Basis von Gleichberechtigung, Kooperationspartnerschaft und mit Wertschätzung zu entwickeln. Deutschland ist als Einwanderungsland in die Pflicht zu nehmen, insbesondere bei der Gestaltung der Arbeits- und Migrationspolitik, und es geht um eine gezielte Aufarbeitung der Versäumnisse der vergangenen »Gastarbeiterpolitik«. Dazu gehört in erster Linie, die Geschichte der Einwanderung in Deutschland und im Heimatland sichtbar zu machen, die Leistungen der Migrantinnen und Migranten in Arbeit und Gesellschaft anzuerkennen und ihnen Respekt entgegenzubringen. Dazu gehört aber auch Nicht-Diskriminierung und Chancengleichheit in Bildung und Qualifizierung.
Es gilt die Potenziale von Migrantinnen und Migranten anzuerkennen, das muttersprachliche Personal in Gesundheits- und Pflegeberufen zu fördern, die hohe Berufsausstiegsrate in den Gesundheitsbranchen ernst zu nehmen und eine Lobby für Pflegeberufe zu schaffen sowie Pflegeberufe attraktiver zu gestalten. Gerade für Migrantinnen und Migranten gilt es, unbefristete Arbeitsverträge zu sichern und Befristungen zu verhindern.